关于落实高水平大学建设任务

构建高水平师资队伍的若干意见

华南农办〔2016〕18号

为实现学校建设高水平大学的目标和任务，构建一支适应教育事业发展需要、充满活力和竞争力的高水平师资队伍，激发全校教职工的积极性、主动性、创造性，深化人事体制机制改革，构建科学合理的岗位设置、聘用培养、职业发展、评价考核、激励约束机制，现提出如下若干意见和措施：

一、完善健全师德建设长效机制

1．以弘扬高尚师德为引领，带动高水平师资队伍建设。深入开展师德师风教育，提高广大教职员工职业道德修养和廉洁自律意识，惩治“庸懒散拖”之风。完善新进教工政审工作，完善师德宣传、考核、激励、监督和惩处措施，制定师德建设长效机制实施办法。

二、完善和建立人力资源配置机制

2．完善以合同约定为基础的聘用机制。科学设置岗位职责和聘用条件，强化合同管理。推进“按岗聘用、以岗定薪、合同管理”的管理模式和“多劳多得、能上能下、非升即转（走）”的绩效考核模式。

3．加强师资补充工作。多渠道补充师资，确保教师岗位总量，生师比控制在16-18﹕1。合理编制进人计划，2015年-2017年每年补充150名左右博士（后）到教师队伍中。加强有海外学习和研究背景的人员补充，力争到2020年占教师比例不低于40%。逐步推行网上招聘，与专业化人才招聘服务机构合作，充分利用网络、新媒体平台进行推广宣传，提高招聘工作信息化程度和服务水平。

4．加大国内外优秀博士（后）的选留力度。重点瞄准高水平大学和科研机构培养的优秀博士（后）特别是海外优秀博士（后），加大选留达到青年教授水平的海内外优秀博士（后）工作的力度。将本校在站博士后纳入后备师资进行培养，博士后经费在原有基础上提高50%。

5．加大外聘兼职教师的聘任力度，鼓励从科研院所、企事业单位聘请一定数量的技术人员和管理干部担任兼职教师，同时做好外聘兼职教师的管理。

6．加强管理和主要教辅单位的人力资源合理配置。开展学校管理与主要教辅单位的岗位和编制核定工作，提高管理和服务效能，增强管理人员关心和服务人才的意识和工作主动性。逐步在教学和研究单位开展编制核定工作，并根据学科建设需要逐步下放岗位设置权。

三、完善和建立高水平师资队伍建设机制

7．完善引才激励机制。实施人才引荐奖励办法，在校内师生员工中广泛宣传学校人才政策及学校优秀人才，充分发动教职工在外出进修、工作期间宣传学校引才政策，积极为学校引荐人才。

8．完善人才工作责任制，建立校院两级联动机制。将人才建设目标任务分解到相关学院和学科，各学院和学科根据人才队伍现状和发展目标制定短期和中长期人才队伍建设方案。完善人才工作激励和考核办法，开展以学院为单位的人才引进和培养的年度考核和评比奖励。

9．实施“丁颖人才支持工程”。进一步完善高层次人才培育工程，瞄准国家和省各级人才培养项目，对校内人才进行遴选和培养，加大后备人才培养力度和人才梯队建设；实施高层次人才特支工程，设定高层次人才个人生活津贴，做到“内培人才”与“外引人才”统筹兼顾。

10．落实《华南农业大学人才引进和管理办法》（华南农人〔2014〕130号）。人才引进根据学科建设需要采取“一人一议”，引进待遇在原有标准上可适当提高。

11．完善人才柔性引进工作。加强“丁颖讲座教授”聘用工作，增加“丁颖讲座教授”名额，发挥“丁颖讲座教授”项目在海内外吸引人才的帮助作用。设立短期特聘教授岗位，聘用一批海内外知名学者、高水平专家非全职来校工作。

12．探索团队培养机制，以实施科技部“创新人才培养示范基地”为抓手，制定青年科技人才培育专项基金管理办法，促进跨方向、跨学科、跨领域的创新团队形成与建设。

13．继续开展青年教授、青年副教授、校聘教授的遴选。

14．推进师资队伍国际化建设。继续做好留基委“青骨1:1配套项目”的遴选申报工作，争取留基委更多的支持，续签“青骨1:1配套项目”合作培养协议。学校设立专项资金支持中青年教师出国访学。鼓励聘用国外符合要求的教师来校授课和合作科研。

15．实施新进博士教师科研能力培养制度。省部级以上重点学科新进教师在前三年原则上不安排主讲理论课，但必须加入科研团队参与科研工作，工资待遇和专业技术职务晋升问题在有关酬金和职称评审办法中制定配套措施。

16．构建教师教学能力培养机制。依托教师教学发展中心，加强软硬件条件建设，采取多样化的激励措施，激发教师投入本科教学的积极性和主动性。实施青年教师课堂教学能力和实践教学能力提升计划，设立优秀教师培育专项基金，扶持建设卓越教学团队，加大优秀教师奖励力度。

17．成立人才工作办公室，全面统筹全校人才工作，实现高层次人才工作“规划前瞻化、管理信息化、流程规范化、服务个性化、工作高效化、评价动态化”。进一步完善人才的合同管理和考核评价措施，配合学院、学科在科技、教学等相关职能部门指导下制定人才的工作目标任务，加强对人才的考核和人才绩效评估。

四、完善和建立考核评价和薪酬激励机制

18．改革职称评审工作，修订专业技术职务资格评审办法，发挥职称评审的杠杆和引导作用。提高国家基金项目、ESI论文等指标在职称评审中的权重，促进教师的科研综合能力提升，同时要突出科技成果转化，技术转让成交额与纵向课题指标同等对待。根据岗位聘任权限下放部分副高及以下职称评审权限。职称指标向中青年教师倾斜，促进后备人才成长。

19．完善岗位考核制度和奖励办法，制定教学科研基本工作量标准，把教学科研产出与绩效挂钩。对管理人员及其他人员，按岗位职责和聘期合同进行评价考核，将年度考核分类或分单位排名并与职务晋升及奖励性绩效工资挂钩。开展绩效工资分配办法改革，实施以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬的薪资分配办法，做到一流业绩、一流贡献、一流薪酬，拉大薪酬差距，提高贡献大的教师的奖励额度。

20．探索实行年薪制和协议工资等并存的工资体系和薪酬制度，逐步增强教师薪酬激励作用和对人才的吸引力。